労働法における賃金とは何かを知ることは、社会人として必須

労働基準法24条

賞与（ボーナス）は、賃金と言えるのか

賞与については、支給基準・支給内容があらかじめ労働協約や就業規則などにより明確に定められている場合は、11条の労働の対償たる賃金にあたります。

労働基準法11条

賞与の支給日在籍要件・条項の有効性

賞与の支給に関して、賞与の査定対象期間には勤務していたが支給日には退職している者には支給しないという要件（支給日在籍要件)・条項の有効生が問題となります。

確かに、賞与は支給対象期間中の労働の対償として給付され、具体的請求権は支給日に在籍したか否かにかかわりなく発生するものであるとする見解があります。

この見解の場合、使用者が賞与請求権を一方的に剥奪または減額することは、生活維持の観点から許されないことになります。

しかし判例は、支給日在籍要件は、支給日の在籍者に賞与が給付されるという従来の慣行が改訂後の就業規則で明文化されたものにすきず、その内容も合理的であり、就業規則条項として有効であるとしました(大和銀行事件：最判昭57.10.7)。

退職金は賃金か（住友化学事件）

支給基準や支給内容があらかじめ労働協約や就業規則などにより明確に定められている場合には、その退職金は労働基準法11条にいう労働の対償たる賃金にあたります(住友化学事件：最判昭43.5.28)。

ただし、賃金にあたるといえる場合であっても、退職金請求権が発生するのは当該労働者の退職時であるから、性質上、労働基準法の賃金に関する規定がすべて適用されるわけではありません。

退職金は後払賃金か？功労報償か？（三晃社事件）

労働者が懲戒解雇される場合には退職金の一部または全額を不支給とする旨の就業規則の規定（退職金没収(減額)条項)の有効性が、問題となります。

確かに、退職金は、算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定されるのが一般的です。

そうだとすれば、退職金は、過去の労働に対する賃金の後払いとみるのが相当です。

支給期間中の労働に基づいて抽象的にはすでに発生している退職金請求権を、懲戒解雇される時点で消滅させることは、24条1項ないし公序良俗に反し、無効だと考えられます。

しかし、退職金には後払賃金としての性格の他に、功労報償としての性格もあります。

判例は、会社がその退職金規則において、規則に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金について、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできないとしました(三晃社事件：最判昭52.8.9)。

会社が退職金の功労報償的部分を、一定の場合に減額することは認められているのです。

平均賃金はメチャクチャ重要

平均賃金とは、労働者が一定の事由によって労働しない場合にも労働者に対してなす必要のある給付額を定める基礎として算定される計算上の賃金額をいいます(12条)。

賃金は、労務を提供しなければ、賃金なしであるノーワーク・ノーペイの原則が基本にあります。

しかし以下の場合には、労務を提供していなくても、労働者に一定の金銭を支払う必要があります。

• 解雇予告手当（20条）
• 休業手当(26条)
• 年次有給休暇手当(39条)
• 災害補償(76条～82条)

そこで、労務を提供していない労働者に対して支払いを行うための基準として平均賃金が必要となるのです。

平均賃金の計算は、おおまかには「3カ月間の賃金総額÷3カ月中の総日数」で計算されます。

「3カ月間の賃金総額」に臨時の賃金、賞与などは含まれません。

また、「3カ月中の総日数」に業務上疾病休業期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法上の休業期間、使用期間などは含まれません。

①常用労働者の場合、算定事由発生日(賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日)以前の3カ月間における賃金総額をその期間の総日数で割ることによって算出されます。

②その3カ月間に、業務上の負傷・疾病による療養期間、産前産後の休業期間、使用者の責に帰すべき事由による休業期間、育児・介護休業法による休業をした期間、試用期間が含まれている場合は、これらの期間は、賃金総額が少なくなるので、総日数から除外されます。

③その3カ月間に、臨時の賃金、3カ月を超える期間ごとに支払われる賃金、または通貨以外のもので支払われる賃金が支払われた場合には、これらの賃金は、通常の生活資金ではないので、賃金総額から除外されます。

労働基準法12条