常識として知っておきたい就業規則の基本『自分の会社の就業規則って見たことある?』

就業規則とは、使用者が、労働条件・服務規律などの事項について定めたきまりのことです。

現代企業においては、効率的・安全な業務の遂行という観点から、職場規律の遵守・維持されます。

また、業務時間・費用の節約という観点から、雇用する多数の労働の労働条件が定型的・画一的に処理されることが求められています。

就業規則はこの「職場規律の遵守・維持」と「労働条件の定型的・画一的な処理」という要請を充たすめに使用者よって定められ規範なのです。

使用者は就業規則について以下の4つの義務を負うものとされています。

①作成・変更義務
②意見聴取義務
③届出義務
④周知義務

就業規則の作成・変更義務

常時(常態してという意味)使用する労働者が10人以上(一時的に10人未満とる場合も含む) 労働を使用する使用者は、法定記載事項を備えた就業規則を作成しなければなりません。(労働基準法89条)。

また就業規則の作成は、事業場ごとになされる必要があります。

労働基準法89条「10人以上」を、企業単位で計算するのか事業場単位で計算するのかについては争いがあります。

労働者保護見地ら「企業単位」と解する見解多いですが、労働基準法は「事業」ごとに法を適用ており、就業規則の作成手続における労働の意見も「事業場」単位で行わせているので(労働基準法90条)、事業場単位で計算すべきであるとされています。

「就業規則」は、法定の必要事項をすべて含んだ規則を書面に作成しなければなりません。

1つの事業場にパートタイム労働や派遣労働者など勤務形態や労働条件異なる労働存在している場合には、各労働者に応じ別個の就業規則を定めたり、1つの就業規則中に各労働者のみに適用される条項を設けすることも許される(通説)。

そのため、たとえばパートタイマーを就業規則適用から除外しつつ、それらの者ため別規則を作成していない場合は、そのパートタイマーのための就業規則作成義務が生じるのです。

労働基準法89条

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

就業規則の記載事項(絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意的記載事項)

就業規則に必ず記載すべき事項を「絶対的必要記載事項」といいます。

就業規則の絶対的記載事項は以下の3つの事項です。
①始業・終業時刻・休憩時間・休日・休暇などの労働時間に関する事項(1号)
②賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期・昇給など賃金に関する事項(2号)
③所定事項を除いた労働関係終了事由に関する事項などの退職に関する事項(解雇事由を含む。)

これを欠いた届け出は受理されず、使用者は作成義務で処罰されます(労働基準法120条1号)。

ただしその場合、就業規則自体が無効となるわけではなく、効力発生についての他の要件を具備する限りで、就業規則は有効なります(行政解釈)。

また相対的必要記載事項は、その制度を採用している場合は、必ず記載しなければいけない事項です
①退職手当に関する事項(3号2)
適用される労働の範囲決定・計算・支払いの方法、支払時期など
②臨時の賃金などおよび最低賃金額(4号)
退職手当を除く手当、賞与など
③食費などに関す事項(5号)
④安全・衛生に関す事項(6号)
⑤職業訓練に関す事項(7号)
⑥災害補償よび業務外の傷病扶助に関す事項(8 号)
⑦表彰・制裁の種類、程度に関す事項(9号)
⑧その他の当該事業場の労働者のすべてに適用され事項(10号)

最期に任意的記載事項は、就業規則へ記載がまったく義務付けられず、当事者の自由に委ねられている事項いいます。

法令・規則の遵守や上司指示への服従などの服務規律や、職制に関する事項など任意的記載事項です。

就業規則の各記載事項の内容が多岐わたる場合など、記載内容が複雑かつ膨大で、 1つの就業規則に納めることが利便性を損なう場合もあります。

この場合使用者はその就業規則の事項み独立させ、別の就業規則制定することができます。

就業規則の届出義務

使用者は、作成・変更した就業規則を、行政官庁である所轄労働基準監督署長に届け出る義務を負います(労働基準法89条)。

就業規則届出の際に、労働組合の意見を記した書面を添付する必要がある場合もあります(労働基準法90条2項)。

この届出義務は、就業規則につぃする行政監督の目的から設定されたものであり, 就業規則の力発生要件ではありません。

そのため就業規則の届出がなくも、就業規則が無効となるわけではありません(通説)。

就業規則の意見聴取義務

使用者は 就業則の作成 ・変更にあたり、当該事業場労働者の過半数で組織する労働組合又は、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません(90条1項)。

届出おいては、労働組合の意見等を記した書面を添付する必要があります(90条2項)。

この意見聴取義務は、労働組合等の意見を求めさせることによって、就業規則に労働者の意思を反映させようとするものです。

ただしこの義務は、意見聴取義務とどまり、同意を得るまで義務ではありません。

就業規則については実質使用者に一部定権がめことからして、90条1項はかい就業規則作成義務者である会社への取締規定にすぎないと解すべきであり、意見聴取の有無は就業規則の効力に無関係です(通説)。

就業規則中に、「作成・変更には組合の同意を得るか組合の協議経て行う」旨の約款がある場合に、当該約款に違反してなされた作成・変更の効力が問題となります。

労働基準法90条

① 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
② 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

三井造船玉野分会事件判決(最判27.7.4)

就業規則の制定権が実質使用者にあることなどからすれば、就業規則の作成・変更を組合との協議を経て行う旨の約款は、使用者に協議義務を負担させるにとどまり、約款違反の就業規則を失効させるものではない。

就業規則の周知義務

就業規則は、常に職場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること、書面交付することその命令で定める方法より、労働者に周向させなければなりません。(労働基準法106条1項)。

就業規則を周知する際には、就業規則のみではなく、(1)法令の要旨(2)就業規則(3)労使協定(4)労使委員会決議も合わせて周知するひつようがあります。

さらに周知方法は、①作業場の見やすい場所へ掲示、②作業場備付け、②書面の交付、④その他命で定める方法(コンピュータを使用した方が想定されている) となっています。

就業規則の周知義務違反

決められた方法での従業員への周知義務が課せられる就業規則の周知義務を怠った場合は、どうなるのでしょうか。

周知義務違反のある就業規則の効力をどのように解すかが問題となります。

すなわち、周知義務が就業規則の効力発生要件といえるか否かが問題となるのです。

労働基準法106条

① 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項(第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。)並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
② 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

朝日新聞西部本社事件判決(最大判昭27.10.22)

本判決では、周知義務違反の就業規則の拘束力を肯定したと読み取れる結論を採っている。

「当業規則は既に従業員側にその意見を求めるため提示され、且つその意見が附され届出られたものであるから、」使用者側において労働基準法106条1項の周知方法を欠いたとても、就業規則の効力を否定する理由とはならない

意見を求めるための従業員側への提示を「周知」と判断したと解釈することができる

一方で、意見を求めるための従業員側への提示は、意見聴取手続きの一部にすぎないとし「周知不要」と判断したとみることもできる。

フジ興産事件判決(最判平15.10.10)

使用者が労働者代表の同意を得て制定し、所轄労働基準監督署長に提出した就業規則規定に基づく懲戒処分の効力が争われた事例です。

最高裁43年12月25日大法廷判決では、「就業規則が法的規範としての性質を有する」「ものとして、拘束力生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである」と判示されました。

本判決が、周知を欠く就業規則の効力を否定したとも読み取れる、周知を欠く就業規則の効力を肯定した朝日新聞西部本社事件判決から判例変更されたのでしょうか。

判例は周知を欠く就業規則を有効・無効どちらとみているのかが問題となります。

まずフジ興産事件判決は、小法廷判決であり大法廷判決ではないので、形式上判例変更があったとみることはできません。

すなわち、周知義務違反の就業規則であっても有効とするのが現時点での判例となります。

他方、本判決は、周知義務の就業規則全面的に有効とするものともいえません。

本判決は、労働者に対し不利に拘束力を及ぼす就業規則条項については周知くしてこれを適用しえないとした判決みることができます。

すなわち、同判決の立場に立っても、たとえば就業規則の職場の労働条件最低基準としての効力(労働契約12 条)は、周知なくして生ずると解すことができます。

就業規則と法令との関係

就業規則は、法令に反してはならない(労働基準法92条1項)。

就業規則が労働基準法に根拠置くのである以上、法令に反してはならないのは、近代法の原則から当然です。

また、行攻官庁は, 法令に抵触する就業規則の変更を命ずることができます(労働基準法92条2項)。

就業規則と労働協約との関係

就業規則は、労働協約に反してはなりません(労働基準法92条1項)。

労働組合と使用者との合意によって形成される労働協約は、労使合意より成立した労働協約が使用者の一方的に作成する就業規則より優先されます。

この趣旨から、労働協約基準上回る労働条件を定める就業規則も無効となります(通説)。

そして行政官庁は, 労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができるのです(同条2項)。

就業規則と労働契約との関係

就業規則の定め基準に達しない労働条件で労働契約が締結された場合、達しない部分が無効なり、達しない部分については就業規則の基準が契約内容なって当事者の権利義務を形成するという効果が生じます(労働契約法12条)。

すなわち、就業規則は労働条件の最低基準として機能し、その最低ラインを下回る労働条件を契約で定めることは出来ないのです。

この最低基準である就業規則を下回る労働契約が無効となる効力を「強行的効力」と言います。

また最低基準を下回る労働契約が、最適ラインである就業規則の基準に置換される効力を直立的効力と呼ぶのです。

ただし、法令や労働脇約に反する就業規則は、この強行的・直律的効力は有しません(労働契約法13条)。

労働契約法12条には明文化されていませんが、労働契約に定めない部分についても、就業規則の効力して、その基準に基づいた契約内容が形成され労働者の権利が生じます(通説)。

就業規則の有利原則

個々労働契約の定める労働条件が就業規則の定める労働条件よりも労働者にとって有利であれば就業規則の強行的・直律的効力にかかわらず労働契約が有効となるとする建前を有利原則といいます。

就業規則基準下回る労働条件の労働契約は無効となりますが、基準上回る労働契約も無効となるか否かが問題なります。

この点、就業規則基準上回る労働条件を定める労働契約は有効です。

すなわち、最低ラインとしての労働条件である就業規則を上回る労働契約は有効となるとなるため、有利原則と矛盾はしません。

就業規則の法的性質

就業規則は労働契約の最低基準として機能します(労働契約法12条)が、実質上使用者一方的に制定する就業規則にこのような規範的効力が認められる根拠をどのように説明するかが問題なります。

労働契約法12条

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

秋北バス事件判決(最大判昭43.12.25)

「多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結ざるを得ない立場に立たされるのが実情であ」る。

そのため、「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件はその就業規則によるという事実た慣習が成立しいるものとして、その法的規範性が認められるに至っている(民法92条参照) 」「と解すべきである」

したがって、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別に同意を与えかどうかを問わず、当然にその適用を受けものというべきである」。

就業規則の変更

使用者が就業規則規定を労働者の不利益に変更した場合、この変更が反対の意思を表明する労働者にも有効なのかどうかが問題となります。

この点に関し労働契約法9条では、「使用者は原則として、労者働と合意することなく、就業規則を変更す ることによって、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することではきない」とされています。

この規定は、以下の「秋北バス事件」における判決がもととなっているのです。

秋北バス事件判決(最大判昭43.12.25)【就業規則の不利益変更の禁止】

就業規則の作成または変更によって既得の権利を奪い、労働者に不利な労働条件を一方的に課すことは 原則として許されないが、労働条件の集合的な処理、特にその統一的かつ画一的処理を建前とする就業 規則の性質からして、その就業規則が合理的なものである限り、個々の労働者がこれに同意しないこと を理由に就業規則の適用を拒否することは許されない。

労働者の同意のない不利益変更がなぜ許されるのかという点つにいての理的論解明がなく、「合理性」という基準もあいまいであるとの批判的な学説が多かった。

ただし、合理性の基準は、判例理論においては有用なものとされ、その後の最高裁判例は、この合理性基準の適用を具体的に行う方向性で解決してきた。

就業規則の変更の要件

労働契約法の10条には、変更後の就業規則が労働契約の条件となるための要件が挙げられています。

具体的には使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、以下の2点を考慮しなければなりません。

①変更後の就業規則を労働者に周知させる
②就業規則の変更が、合理的なものである

就業規則変更の合理性を判断するためには、以下の点を考慮します。

①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に係る事情

ここでの「合理性」は、就業規則の作成・変更が、その必要性・内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮してもなお、当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認しうるだけの合理性をいいます。

ただし、就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、就業規則変更の効力を有しません(同法13条)。

また、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則に達しないものとして無効となる場合を除き、労使の合意による労働条件が優先します 。

労働契約法10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法13条

就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

タケダシステム事件判決 (最判昭58.11.25)

いわゆる生理休暇規定の変更に関する事案です。

当該事案では合理性判断は、就業規則変更の必要性・内容の両面からなす必要があると判示しました。

合理性判断において具体的に考慮すべき重要事項を ①変更により従業員の被る不利益 ②関連する賃金の 改善状況 ③生理休暇取得の濫用の有無と変更の必要性 ④労働組合との交渉の経緯 ⑤関連会社の扱い ⑥わが国の生理休暇制度の一般的状況と指摘している。

大曲市農協事件判決(最判昭63.2.16)

Xは7つの農協組織が合併したものである。7つのうち旧A農協には従来から退職金規程が存在していた。X は、他の6つの農協組織の退職金規程の統一・整備の一環として、合併後新たな退職金規程を作成した。この新退職金規程は、A農協に属していたYらの退職金支給倍率を低減するものであったため、Yらは旧退職金規程に基づく退職金の支払いを主張した。

なお、Yらの給与は合併後において相当程度増額され、また休日・休暇・諸手当・旅費などの面で有利な 取扱いを受けるようになり、さらに定年延長も実現したなどの事情がある。

労働者に不利益に変更された就業規則の条項が合理的なものであるとは、「当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法規的範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいう」。

「特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。」

「新規程への変更によってYが被った不利益の程度、変更の必要性の高さ、その内容、及び関連するその 他の労働条件の改善状況に照らすと、本件における新規程への変更は、それによってYらが被った不利益を考慮しても、なおX組合の労使関係においてその法規的範性を是認できるだけの合理性を有するものといわなければならない」。

したがって、新規程への変更は、Yらに対しても効力を生ずる。

就業規則変更の合理性の一般基準こついて、作成・変更の必要性 (使用者の受ける利益)および内容 (労働者の被る不利益)の比較衝量と提えた典型的な判決である。

労働者にとって特に重要な労働条件である賃金・退職金については合性理の有無を厳密に判断する必要がある。

第四銀行事件判決 (最判平9.2.28)

定年延長に伴う給与・賞与の削減に関する事案である。

就業規則変更の合理性の定式の一般基準について、大曲市農協事件判決と同様の判断を示した。

合理性の定式の具体的基準こついては、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、 ③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代替措置その他関連する 他の労働条件の改善状況、⑤労働組合などとの交渉の経緯、⑥他の労働組合または他の従業員の対応、⑦同種事項に関するわが国社会における一般的状況を総合考慮して判断すべきであるとした。

みちのく銀行事件判決(最判平12.9.7)

55歳以上の行員を職務内容を変更せずに一律「専任職」に就けたうえ給与などを減額する旨の就規則業 の変更が問題となった事案である。

賃金を約3割から5割近くまで減額する一方、労働時間短縮や退職金額増額などの代償措置がとられなかった当該就業規則の変更は、原告ら高年層の行員に一方的に大きな不利益を与えるものであって、高度の必要性に基づいた合理的なものとはいえないとした。

労働者にとって特に重要な労働条件である賃金・退職金の変更については「高度の」必要性が要件となるとした点で、大曲市農協事件判決と同様の判断をした。

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